Comment les données peuvent-elles éclairer les décisions d’embauche dans le secteur manufacturier?

Le secteur manufacturier repose sur la précision, et ce principe s’applique autant à votre main-d’œuvre qu’à votre chaîne de production.

Une seule erreur d’embauche peut se répercuter sur les opérations :

• Faire augmenter les coûts des heures supplémentaires.
• Ralentir le débit de production.
• Compromettre la conformité aux normes de sécurité.

Pourtant, de nombreux fabricants se fient encore à leur instinct ou à des processus désuets pour pourvoir des postes critiques.

Comment la stabilité de la main-d’œuvre influence-t-elle vos résultats financiers?

Lorsque votre main-d’œuvre fonctionne en dessous de sa capacité, votre entreprise sous-performe aussi. Au Canada, les pénuries de main-d’œuvre continuent de poser des défis aux fabricants.

Selon le rapport sur la pénurie de talents de ManpowerGroup (en anglais seulement),

72 % des employeurs du secteur manufacturier signalent avoir de la difficulté à trouver des talents qualifiés.

De plus :

Environ 700 000 des 4 millions de travailleurs qualifiés des métiers spécialisés au Canada devraient prendre leur retraite d’ici 2028, tandis que moins de jeunes intègrent le secteur (en anglais seulement)

Ajoutez à cela une demande fluctuante, l’évolution des exigences en matière de compétences et la pression croissante pour maintenir les normes de qualité, et il devient évident que l’embauche est dorénavant une priorité stratégique.

La bonne nouvelle? Les données peuvent devenir votre avantage concurrentiel. Les stratégies axées sur les données vous aident à prévoir les besoins en talents, à optimiser les canaux de recrutement et à améliorer la rétention, tout en assurant le bon fonctionnement des chaînes de production.

Poursuivez votre lecture pour obtenir des conseils sur l’utilisation de l’embauche fondée sur les données dans le secteur manufacturier.

Quelles données les entreprises manufacturières devraient-elles suivre?

Les stratégies d’embauche les plus efficaces combinent les données internes sur la main-d’œuvre et les renseignements externes sur le marché du travail. Ensemble, ces sources de données donnent une image plus claire du rendement en matière d’embauche, des tendances de la main-d’œuvre et de la disponibilité des talents.

Données internes

Les principales sources comprennent :

• Systèmes de suivi des candidatures (ATS) et plateformes CRM
  • Rendement du bassin de candidats
  • Efficacité des sources
  • Taux d’acceptation des offres
  • Raisons pour lesquelles les candidats refusent les offres
• Systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH)
  • Ancienneté des employés
  • Registres de présence
  • Taux de roulement
  • Utilisation des heures supplémentaires
• Systèmes de production et d’usine
  • Niveaux de production
  • Indicateurs de temps d’arrêt
  • Indicateurs de qualité
  • Taux de conformité dès la première fois
• Dossiers de sécurité et de formation
  • Rapports d’incidents
  • Tendances des quasi-accidents
  • Achèvement de la formation sur la conformité

Données externes

Les données externes aident les organisations à comprendre les conditions du marché du travail et les tendances concurrentielles en matière d’embauche.

Les sources importantes comprennent :

• Données sur le marché du travail et points de référence salariaux : les ensembles de données régionaux et nationaux de Statistique Canada, de Guichet-Emplois Canada et des portails provinciaux d’information sur le marché du travail fournissent des renseignements sur les tendances salariales, les taux de chômage, les postes vacants et la disponibilité de la main-d’œuvre.
• Rapports et prévisions sectoriels : les recherches d’organisations telles que l’association de Manufacturiers et Exportateurs du Canada (MEC), NGen et l’Enquête de ManpowerGroup sur les perspectives d’emploi peuvent aider les fabricants à anticiper les pénuries de main-d’œuvre, les besoins en compétences et les grandes tendances en matière de main-d’œuvre.
• Bassins de formation et d’éducation : les collèges communautaires, les instituts polytechniques, les programmes d’apprentissage et les organisations de métiers spécialisés fournissent des données sur le nombre de diplômés, les inscriptions aux programmes d’apprentissage et l’obtention de certifications, aidant les employeurs à constituer de futurs bassins de talents.
• Indicateurs économiques et démographiques : Statistique Canada, les gouvernements provinciaux et les organismes de développement économique fournissent de l’information sur la croissance démographique, les tendances migratoires, les habitudes de déplacement domicile-travail et les prévisions économiques régionales.

Quels indicateurs de main-d’œuvre influent sur les décisions d’embauche?

Commencez par une poignée d’indicateurs de main-d’œuvre qui touchent directement le succès de l’embauche et le rendement opérationnel.

À quelle vitesse pourvoyez-vous les postes?

Suivez les deux :

• Délai de recrutement : mesure l’efficacité du recrutement, de l’affichage du poste à l’acceptation de l’offre.
• Délai d’entrée en fonction : comprend l’intégration et les périodes de préavis, offrant une image plus précise pour la planification de la production.

Le délai de recrutement montre à quelle vitesse vous faites progresser les candidats dans l’entonnoir de recrutement, tandis que le délai d’entrée en fonction ajoute l’intégration et la période de préavis, ce qui est important pour la planification de la production.

Combien de candidats qualifiés postulent?

Le nombre de candidats qualifiés par poste vacant indique si votre stratégie d’approvisionnement fonctionne.

Un faible ratio peut signaler :

• Des exigences de poste trop restrictives
• Une marque employeur faible
• Des canaux d’approvisionnement inefficaces
• Des pénuries locales de talents

Quel est votre taux d’acceptation des offres?

Les taux d’acceptation des offres révèlent à quel point votre offre d’emploi est concurrentielle.

De faibles taux d’acceptation indiquent souvent des problèmes liés :

• À la rémunération
• Aux avantages sociaux
• À l’horaire des quarts de travail
• À la flexibilité en milieu de travail
• À l’expérience des candidats

L’amélioration de cet indicateur réduit les coûts de recrutement et raccourcit les délais d’embauche.

Combien de nouvelles recrues quittent leur emploi dans les 90 jours?

Le roulement au cours des 90 premiers jours est l’un des meilleurs indicateurs de l’efficacité de l’embauche.

Un taux de roulement élevé au début de l’emploi peut indiquer :

• Une mauvaise adéquation au poste
• Une intégration inefficace
• Des attentes inexactes à l’égard du poste
• Des difficultés liées à l’horaire

Réduire le roulement précoce diminue les coûts de recrutement et améliore la stabilité de la main-d’œuvre.

Les employés se présentent-ils à leurs quarts de travail?

Dans les environnements manufacturiers, la fiabilité de la présence est un indicateur de rendement essentiel.

Un absentéisme constant peut :

• Augmenter les coûts des heures supplémentaires
• Perturber les calendriers de production
• Contribuer à l’épuisement professionnel
• Signaler des risques de rétention

Le suivi des tendances en matière de présence peut aider à repérer les problèmes avant qu’ils n’entraînent du roulement.

Gains rapides : cinq mesures pratiques fondées sur les données

Une fois que vous avez relevé certains domaines problématiques, voici quelques mesures pratiques que vous pouvez prendre.

1. Corrigez les exigences du poste.
   Mettez l’accent sur les compétences, et non sur les titres de compétences inutiles.
2. Ajustez la rémunération et les avantages sociaux.
   Il s’agit souvent du moyen le plus rapide d’améliorer l’acceptation et la rétention. Envisagez des primes de quart, des allocations de transport et des horaires flexibles.
3. Optimisez l’approvisionnement.
   Attribuez les embauches par canal et investissez dans ceux qui fournissent constamment des candidats qualifiés prêts à entrer en fonction.
4. Jumelez les personnes aux quarts de travail.
   Utilisez les tendances de présence et de rétention pour affecter les candidats aux bons horaires.
5. Planifiez.
   Utilisez les calendriers de production et les données d’embauche antérieures pour constituer un bassin avant les pointes de demande.

Quelles sont les erreurs courantes à surveiller?

Même de solides initiatives d’analyse peuvent échouer si les entreprises négligent la qualité des données et leur adoption.

Voici quelques erreurs courantes et domaines problématiques à connaître.

• Données désordonnées ou manquantes : pour y remédier, convenez de définitions ou élargissez-les. Par exemple, de nombreux systèmes de suivi des candidatures utilisent des codes vagues ou incohérents, comme « Autre » ou « Candidat s’est désisté ». Ceux-ci ne vous indiquent pas pourquoi la personne est partie.
• Manque d’adhésion des superviseurs : cela peut également nuire à la qualité des données. Si la collecte de données n’est pas une priorité, les superviseurs pourraient ne pas recueillir d’information exacte.
• Trop complexe, trop tôt : si vous tentez de suivre tous les indicateurs et de mettre en place une infrastructure analytique complète dès le premier jour, vous vous retrouverez avec des définitions incohérentes et des tableaux de bord désordonnés, et votre analyse sera paralysée. Commencez par 3 ou 4 indicateurs et ajustez-les chaque mois.

La réponse simple : demandez de l’aide

Manpower collabore avec des leaders du secteur manufacturier afin de combiner les données internes (ATS/SIRH, production, sécurité) et les renseignements de marché externe (points de référence salariaux, offre locale, bassins de formation). À partir de là, nous concevons une feuille de route pratique pour l’embauche dans le secteur manufacturier : profils de poste axés sur les compétences, calibrage de la rémunération et des avantages sociaux, optimisation de la combinaison de sources et modèle opérationnel sur site lorsque le volume ou la complexité l’exige.

Nous appelons cette solution L’Avantage MPact.

• Découverte et diagnostic : audit rapide des entonnoirs et des résultats des 90 premiers jours; création d’un tableau de bord simple et d’un dictionnaire de données.
• Conception de postes axée sur les compétences : élimination des exigences inutiles et alignement des évaluations sur les compétences de base.
• Calibrage de la rémunération et des quarts de travail : utilisation de l’élasticité locale des salaires et des avantages sociaux pour accroître l’acceptation des offres et la rétention précoce.
• Approvisionnement et bassin de talents : réinvestissement dans les canaux à haut rendement; création de bassins avec les écoles et les établissements de formation pour les postes critiques.
• Modèle sur site à grande échelle : une équipe attitrée est intégrée à vos installations pour gérer le recrutement, l’intégration, la culture de sécurité et le rendement quotidien.
• Amélioration continue : séances mensuelles « examiner et adapter » avec l’acquisition de talents et les opérations afin d’assurer la pérennité des gains.

Une étude de cas de Manpower

Le problème

L’un des clients de longue date de Manpower dans le secteur multinational de la fabrication de biens de consommation, partenaire depuis plus de 30 ans, avait de la difficulté à maintenir ses taux de placement pendant les périodes de forte demande de production.

L’organisation connaissait un roulement hebdomadaire pouvant atteindre 25 % dans certains marchés, ce qui nuisait à sa capacité d’attirer et de retenir de nouveaux talents dans ses centres de production répartis sur 11 sites.

La solution

À l’aide de notre outil exclusif, l’indice de réussite de la main-d’œuvre (WSI), l’équipe de Manpower a aidé l’entreprise à déterminer comment elle était perçue sur le marché selon l’accessibilité, les conditions du marché du travail, la relation avec la main-d’œuvre temporaire, l’environnement de travail et la compétitivité de l’emploi ou du poste.

Nous avons constaté les points suivants :

• Les salaires du client étaient sous la valeur du marché.
• Un plus grand perfectionnement des compétences était nécessaire.
• Des options de dotation flexible étaient recommandées.

Résultats

• Salaire concurrentiel à 19 $ US/heure.
• Réduction du roulement à 2 %.
• Économies totales sur les coûts de main-d’œuvre de 1,87 M$.
• Taux de placement de 99,7 %.
• Taux d’heures supplémentaires de 1,7 %.

À retenir

Lorsque vous optimisez les décisions d’embauche et la gestion des effectifs grâce aux bonnes données, vous pouvez :

• Prévoir les besoins en talents
• Optimiser les canaux de recrutement
• Améliorer la rétention
• Maintenir le bon fonctionnement de la production

Mettez vos données à contribution

Êtes-vous prêt à transformer l’embauche compétitive et réactive en un processus proactif et mesurable? L’équipe de Manpower est prête à vous aider. Travaillons ensemble.