Créer une culture d’entreprise axée sur les personnes

Dans le marché du travail actuel, le talent n’est pas seulement difficile à trouver, il est encore plus difficile à conserver. Le Baromètre mondial des talents de ManpowerGroup révèle que bien que 66 % des travailleurs canadiens prévoient de rester en poste, 60 % admettent qu’ils sont à la recherche d’un emploi. Cela indique qu’une bonne partie de la main-d’œuvre est prête à sauter sur la première occasion attrayante.

En même temps, les entreprises font face à l’incertitude économique, aux complexités de l’adoption de l’IA et à une pénurie de talents qualifiés. Bien que de nombreux dirigeants mettent l’accent sur l’attraction de nouveaux talents, ils négligent souvent le facteur qui fait la différence dans le temps : la rétention. Et la rétention commence par la culture.

L’importance de la culture

Dans l’environnement actuel, une culture de travail axée sur les personnes n’est plus un atout — c’est la base sur laquelle la rétention est construite. Une culture qui place véritablement ses employés en premier améliore non seulement l’expérience des employés, mais renforce également la résilience organisationnelle. Lorsque les employés se sentent soutenus, écoutés et équipés pour réussir, ils sont beaucoup plus susceptibles de rester et de contribuer à un niveau élevé.

Une culture axée sur les personnes crée également un sentiment d’appartenance et de sécurité psychologique, permettant aux équipes de s’adapter plus efficacement pendant les périodes de changement. Et à mesure que la technologie accélère le rythme du travail, ce type de culture centrée sur les personnes devient un contrepoids essentiel, garantissant que les employés ne se contentent pas de rester, mais s’épanouissent.

Ce que veulent les travailleurs

Sans surprise, le salaire figure souvent en tête des préoccupations des travailleurs. Notre récente étude a révélé que « gagner suffisamment d’argent pour vivre confortablement » était l’objectif principal des travailleurs canadiens (83 %), suivi de « atteindre un bon équilibre travail-vie personnelle est plus important que l’avancement professionnel » (73 %).

Ce que ressentent les travailleurs

Stress et épuisement professionnel. Dans tous les secteurs, groupes d’âge et régions, le stress est en hausse. Plus de la moitié des travailleurs canadiens (60 %) signalent un stress quotidien élevé, et deux tiers ont récemment subi un épuisement professionnel.

Incertitude technologique. Bien que 50 % des employés à l’échelle nationale aient déclaré confiance dans l’utilisation des technologies avancées a chuté de 17 points de pourcentage en deux ans. Cela indique clairement un manque de requalification et de perfectionnement.

Une culture dans laquelle les préoccupations des employés sont entendues et valorisées répond à ces deux problèmes.

À quoi ressemble une culture d’entreprise axée sur les personnes

Grâce à nos nombreuses années d’expérience en tant que conseillers sur la création d’une culture d’entreprise axée sur les personnes, nous avons déterminé que quatre piliers culturels prédisent systématiquement la rétention : bien-être, flexibilité, croissance et confiance.

Bien-être : la fondation non négociable

Le Baromètre mondial des talents définit le bien-être comme suit :

• Sens et but dans le travail quotidien
• Alignement des valeurs
• Stress minimal
• Équilibre travail-vie personnelle

La bonne nouvelle? Le bien-être des employés est resté stable au cours des trois dernières années, grâce à un sentiment accru de sens et de but, entre autres. Cependant, la hausse du stress et de l’épuisement professionnel a contrebalancé cela, avec seulement 40 % des employés signalant un « stress quotidien minimal ».

Les travailleurs s’attendent de plus en plus à ce que les employeurs soutiennent leurs différents besoins, émotionnellement, mentalement et financièrement.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs :

• Normaliser les conversations sur le bien-être dans les rencontres individuelles avec les gestionnaires.
• Intégrer des révisions de charge de travail et protéger les plages horaires sans réunion.
• Investir dans des programmes de santé mentale offrant des soins intégrés et faciles d’accès.

Flexibilité : pas un avantage, mais une stratégie de performance

Pour aborder l’élément d’équilibre travail-vie personnelle du bien-être, les employeurs devraient envisager de permettre la flexibilité là où cela a du sens. La réalité est que la majorité des chercheurs d’emploi d’aujourd’hui préfèrent des rôles hybrides ou entièrement à distance.

Voici quelques statistiques pertinentes :

• Les rôles à temps plein sur site prennent en moyenne 23 % plus de temps à pourvoir que les rôles hybrides (en anglais seulement).
• Dans une étude, les employés ont classé l’équilibre travail-vie personnelle comme leur principale préoccupation.
• Le travail entièrement à distance n'est peut-être pas la norme de référence : nos données montrent que les travailleurs principalement sur site ont signalé un niveau plus élevé d’équilibre travail-vie personnelle que les employés entièrement à distance.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs :

• Échanger les mandats sur site contre une flexibilité basée sur le rôle et conçue par l’équipe.
• Offrir une micro-flexibilité : contrôle des horaires, échanges de quarts, heures prévisibles.
• Utiliser les données pour évaluer si les modèles de travail s’alignent sur les résultats.

Croissance et clarté de carrière : le développement alimente la rétention

Le développement de carrière continue d’être l’une des raisons les plus courantes pour lesquelles les employés choisissent de quitter leur poste. Dans l’économie incertaine d’aujourd’hui, de nombreux travailleurs s’accrochent à leur emploi, non pas parce qu’ils se sentent épanouis, mais parce qu’ils craignent de ne pas trouver une autre opportunité. Sans une vision claire de leur parcours professionnel futur, l’engagement commence naturellement à s’estomper.

Les programmes de développement de carrière éprouvés entraînent une perspective positive sur la rentabilité et la confiance pour attirer et retenir les talents, et les entreprises s’en rendent compte.

Un rapport mondial de LinkedIn a interrogé des entreprises sur leurs programmes de développement de carrière et les a classées sur une échelle d’excellence. Ceux classés comme « champions » ont rapporté des résultats commerciaux positifs, surpassant leurs pairs dans leurs capacités à attirer et retenir les talents, ainsi qu’à adopter l’IA.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs :

• Rendre visibles les chemins de mobilité : montrer aux employés leurs prochaines options.
• Créer des sprints de perfectionnement de 90 jours alignés sur les attentes de rôle.
• Former les gestionnaires à tenir des conversations sur les carrières significatives.

Confiance et qualité des gestionnaires : le multiplicateur de rétention

Même les meilleurs programmes de développement et initiatives de bien-être ne réussiront pas si les gestionnaires ne les soutiennent pas. Bien que la majorité des travailleurs canadiens (71 %) expriment leur confiance envers leurs gestionnaires, cela ne se traduit pas nécessairement par un meilleur engagement.

Un rapport (en anglais seulement) de notre marque sœur, Right Management, a révélé que plus de la moitié (83 %) des dirigeants à l’échelle mondiale croient que leurs employés sont pleinement engagés. Les employés racontent une histoire très différente. Seuls 48 % déclarent être pleinement engagés et 29 % disent être activement désengagés.

Une formation des gestionnaires est clairement nécessaire pour résoudre cet écart, pourtant plusieurs études révèlent que la plupart des gestionnaires débutants ne reçoivent aucune formation en gestion.

En fin de compte, de bonnes relations avec les gestionnaires sont parmi les indicateurs les plus importants de la satisfaction au travail et de la rétention à long terme.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs :

• Former les gestionnaires à faire preuve d’empathie, à donner de la rétroaction et au coaching.
• Établir des « bases culturelles » pour les équipes, c’est-à-dire des attentes claires en matière de comportement.
• Encourager la transparence en expliquant comment les décisions sont prises.

Guide « Les gens en premier » : cinq actions pour améliorer la rétention des employés

Voici quelques étapes précises que les entreprises peuvent entreprendre dès maintenant.

1. Rendre le bien-être opérationnel, pas optionnel.

• Reconcevoir les charges de travail et éliminer les points de friction inutiles.
• Introduire des avantages sociaux en santé mentale qui soutiennent les soins holistiques (santé des femmes, bien-être financier, santé mentale).
• Mesurer l’épuisement des équipes chaque trimestre, et non chaque année.

2. Traiter la flexibilité comme une stratégie de rendement.

• Donner aux équipes l’autonomie de choisir le meilleur modèle (à distance, hybride, sur place).
• Intégrer la micro-flexibilité dans la planification des horaires.
• Analyser les résultats, pas les heures.

3. Intégrer les parcours de carrière et le perfectionnement dans le travail quotidien

• Lancer des campagnes de mobilité interne : « Croître ici d’abord. »
• Mettre en œuvre des parcours d’apprentissage courts et propres aux rôles, soutenus par le coaching des gestionnaires.
• Récompenser les leaders non pas pour l’accaparement des talents, mais pour le mouvement de ceux-ci. 

4. Équiper les gestionnaires pour diriger avec empathie et clarté

• Fournir des outils aux gestionnaires incluant des guides de conversation de carrière, des bilans sur le bien-être et des accords d’équipe. 
• Former les gestionnaires à faire face aux changements liés à l’IA avec transparence (réduire la peur et la spéculation). 
• Tenir les leaders responsables des mesures de culture et de confiance.

5. Renforcer l’alignement des valeurs et la mise en récit de la mission

• Communiquer les valeurs de l’entreprise à travers des histoires, pas des présentations.
• S’assurer que tous les rôles ont une vue claire vers l’impact.
• Reconnaître les contributions liées à la mission et au but.

La culture est la nouvelle stratégie de rétention

Dans le milieu de travail d’aujourd’hui, une chose est claire : les gens restent là où ils se sentent soutenus, valorisés et connectés. Les employés veulent des environnements qui placent l’humain en premier, où la flexibilité, la transparence et la raison d’être sont essentielles. Lorsque les entreprises répondent à ces attentes, l’engagement augmente et s’approfondit, et la rétention suit naturellement.

Construire une culture axée sur les personnes avec Manpower

Depuis des décennies, Manpower collabore avec les employeurs pour bâtir des effectifs plus forts et plus résilients, ancrés dans le bien-être, la flexibilité et la croissance. Grâce à nos connaissances approfondies du marché du travail et à notre accompagnement pratique auprès de milliers d’employeurs chaque année, nous aidons les organisations à transformer leur culture en un avantage de performance mesurable.

Right Management, l’entité de ManpowerGroup dédiée au développement du leadership, au coaching, aux évaluations et au renforcement des capacités des gestionnaires, vous aide à bâtir un culture de gestion plus solide.

Vous souhaitez renforcer votre culture et améliorer la rétention? Entamons la conversation.