Comment les employeurs peuvent-ils attirer les travailleurs de la génération Z?

Selon la plupart des indicateurs, le marché du travail actuel devrait favoriser la plus jeune génération de travailleurs.

La démographie change. Environ 25 % des Canadiens sont âgés de 56 à 75 ans et les départs à la retraite augmentent (source disponible en anglais seulement).

La pénurie de talents persiste. Nos recherches révèlent que 71 % des employeurs canadiens ont du mal à trouver les talents spécialisés dont ils ont besoin (source disponible en anglais seulement).

Le travail à distance assouplit les considérations géographiques. La pandémie a marqué un changement durable dans la main-d’œuvre, permettant aux employeurs d’accéder à un bassin de talents plus large en éliminant la nécessité pour les employés d’être sur place.

Sur papier, ces conditions devraient créer des opportunités pour la génération Z, la plus grande génération dans le bassin de travailleurs.

Et pourtant, de nombreux travailleurs de la génération Z peinent à trouver un emploi.

Qu’est-ce qui freine les travailleurs de la génération Z?

La réponse n’est pas un manque d’ambition ou de compétence. C’est la collision entre des changements structurels dans l’embauche, des parcours de premier échelon brisés et les attentes changeantes des employeurs.

1. La disparition des emplois de premier échelon

L’un des plus grands obstacles auxquels la génération Z est confrontée est un simple calcul mathématique : il y a moins de véritables emplois de premier échelon qu’auparavant.

Au cours des trois dernières années, le nombre de jeunes Canadiens titulaires d’un baccalauréat a augmenté, mais les opportunités ont diminué. Les postes vacants de premier échelon exigeant un diplôme ont chuté de plus de moitié depuis le début de 2024 (source disponible en anglais seulement).

Les travailleurs sans diplôme universitaire ne s’en sortent pas nécessairement mieux. Le taux de chômage global pour les 15 à 24 ans est resté bien au-dessus des chiffres pré-COVID pendant des années.

Pourquoi? De nombreuses entreprises conservent leurs travailleurs expérimentés plus longtemps, gèlent les embauches ou repensent les rôles pour « faire plus avec moins ». Par conséquent, les candidats tombent fréquemment sur des offres affichées comme « premier échelon » qui exigent tout de même plusieurs années d’expérience, des compétences techniques spécialisées ou des accréditations propres à l’industrie.

Pour la génération Z, cela crée un paradoxe : on attend d’eux qu’ils soient prêts à l’emploi, mais ils n’ont plus accès aux emplois qui apprenaient aux générations précédentes comment se préparer à l’emploi en premier lieu.

2. Le processus d’embauche lui-même joue contre les jeunes talents

Les systèmes d’embauche d’aujourd’hui n’ont pas été conçus en pensant à la génération Z.

Les outils de sélection automatisés éliminent les candidats qui ne correspondent pas aux critères exacts. Les jeunes candidats ont souvent l’impression que leurs capacités réelles sont négligées, surtout lorsque les filtres d’embauche privilégient les diplômes, les cheminements de carrière linéaires ou une expérience définie de manière étroite.

Les « emplois fantômes » restent affichés même lorsque les postes ne sont pas pourvus. Les processus d’entrevue longs et opaques désavantagent de manière disproportionnée les candidats inexpérimentés qui ne savent pas encore comment s’y retrouver.

Ajoutez à cela l’incertitude économique, l’embauche inégale selon les secteurs et les changements dans la demande, et les chercheurs d’emploi de la génération Z font face à un marché fragmenté et souvent décourageant. Beaucoup se retrouvent dans des rôles qui ne correspondent pas à leur formation ni à leurs objectifs à long terme, ce qui alimente la frustration tant chez les travailleurs que chez les employeurs.

3. Les travailleurs plus âgés restent en poste

La part des travailleurs canadiens de plus de 55 ans a augmenté de 184 % depuis 2000. En raison d’une bonne santé, de raisons financières et de préférences personnelles, de nombreuses personnes retardent leur retraite, ce qui entraîne une diminution globale des offres d’emploi.

4. L’anxiété liée à l’IA remodèle les débuts de carrière

L’IA générative est arrivée plus rapidement que la plupart des organisations ne l’avaient prévu, et la génération Z en perçoit à la fois l’opportunité et le risque.

L’adoption de l’IA au sein de la génération Z est loin d’être uniforme. De nombreux jeunes travailleurs adoptent ces outils et expérimentent régulièrement avec eux, tandis que d’autres sont hésitants ou se désengagent activement. Cette incohérence n’est pas surprenante. Bien qu’un petit nombre d’universités offrent désormais des diplômes de premier cycle en intelligence artificielle, la plupart des diplômés entrent sur le marché du travail avec peu de formation formelle en IA et des conseils limités sur la façon dont ces outils devraient être utilisés au travail.

Parallèlement, les attitudes envers l’IA deviennent plus polarisées. Un sondage réalisé par Abacus Data (source disponible en anglais seulement) a révélé que :

55 % des 18 à 29 ans ont vécu de l’anxiété quant à la nécessité de changer de carrière au cours des cinq prochaines années en raison de l’IA.

Cette ambivalence n’est pas irrationnelle. De nombreux emplois historiquement conçus pour le renforcement des compétences, comme la recherche, la rédaction et l’analyse de données, sont désormais partiellement automatisés. Sans une refonte intentionnelle, les échelles en début de carrière risquent de perdre complètement leurs échelons.

5. Les écarts de compétences ne sont pas ce que les employeurs pensent

Un autre décalage réside dans la définition des écarts de compétences. La génération Z maîtrise souvent très bien les outils numériques, les plateformes de collaboration et les technologies émergentes, mais leurs compétences générales peuvent faire défaut.

Comme pour la plupart des travailleurs de premier échelon de toutes les générations, des compétences telles que la communication, la confiance, les techniques d’entrevue ou l’étiquette de bureau nécessiteront du temps pour se développer pleinement. Certains employeurs confondent ces lacunes avec un manque de motivation ou d’éthique de travail.

Que recherche la génération Z chez un employeur?

Selon nos recherches, les travailleurs de la génération Z sont les moins satisfaits de leur emploi par rapport à toute autre génération. Mais, malgré les titres les qualifiant de « privilégiés » ou de « désengagés », les priorités de la génération Z sont remarquablement pragmatiques.

Un meilleur équilibre entre le travail et la vie personnelle, et une flexibilité qui a du sens

La pandémie a changé bon nombre des règles entourant le travail. La recherche montre systématiquement que la flexibilité est importante pour ce groupe d’âge. Comme le rapporte BusinessWire (source disponible en anglais seulement),

La moitié des travailleurs de la génération Z (52 %) préfèrent un environnement hybride

L’étude citée dans l’article a également révélé que la génération Z privilégie un horaire principalement au bureau avec des journées de télétravail occasionnelles (44 %) plutôt qu’un horaire principalement à distance avec des journées occasionnelles au bureau (34 %).

En résumé, ils demandent de l’équilibre, de la clarté et une certaine autonomie quant à la façon dont le travail est effectué et à l’endroit où il est effectué.

Alignement avec les valeurs de l’entreprise

Pour la génération Z, les valeurs ne sont pas « un petit plus », elles font partie intégrante de l’emploi.

Selon le sondage de Deloitte auprès de la génération Z et des millénariaux (source disponible en anglais seulement), 86 % des membres de la génération Z affirment qu’avoir un sentiment d’utilité est important pour leur satisfaction au travail. Et une grande proportion déclare avoir refusé des employeurs ou des missions qui ne correspondaient pas à leurs valeurs.

La durabilité environnementale, l’utilisation éthique de la technologie (y compris l’IA générative) et l’équité sociale arrivent systématiquement en tête de liste. De nombreux travailleurs de la génération Z recherchent activement les engagements ESG des employeurs et sont prêts à changer d’emploi ou de secteur pour s’aligner sur leurs valeurs.

La diversité, l’équité et l’appartenance sont tout aussi importantes. La génération Z souhaite se joindre à des entreprises qui les valorisent et qui sont prêtes à démontrer cet engagement de manière tangible. Cela est particulièrement important compte tenu des niveaux élevés de stress signalés par cette génération. Notre Baromètre mondial des talents révèle que les hommes de la génération Z ont les niveaux de stress les plus élevés parmi tous les genres et groupes d’âge, 60 % d’entre eux signalant un stress quotidien élevé. Considérant cela comme un problème à résoudre, ils cherchent de manière proactive à obtenir du soutien pour leur bien-être.

Une recherche menée par GreenShield a révélé que :

63 % des 18 à 24 ans quitteraient leur emploi actuel en faveur d’avantages sociaux plus complets en matière de santé mentale.

Une voie claire pour l’avancement

La génération Z investit énormément dans son développement.

Selon le sondage 2025 de Deloitte (source disponible en anglais seulement), plus de 7 personnes de la génération Z sur 10 affirment qu’ils développent des compétences pour faire avancer leur carrière au moins une fois par semaine. Et ils classent l’apprentissage et le perfectionnement parmi les trois principales raisons pour lesquelles ils choisiraient un employeur (juste après l’équilibre entre le travail et la vie personnelle et les possibilités de progression).

Le perfectionnement n’est pas facultatif pour cette génération. Il est fondamental.

Que peuvent faire les employeurs pour attirer la génération Z sur le marché du travail?

Mettre l’accent sur le bien-être et les critères ESG

• Offrez un soutien réel. Les ressources en santé mentale, les avantages sociaux et les congés pour santé mentale sont importants, et ils affectent directement la performance, l’engagement et la rétention de votre personnel.
• Bâtissez une communauté. Les groupes de ressources pour les employés ou les entreprises favorisent l’appartenance et soutiennent les objectifs de DEI.
• Encouragez le mentorat. Jumeler des employés plus jeunes avec des travailleurs expérimentés renforce le transfert de connaissances et le développement de carrière des deux côtés.
• Écoutez continuellement. Commencez par un sondage sur le bien-être à l’échelle de l’entreprise et suivez les progrès au fil du temps.
• Prenez les critères ESG au sérieux. Une solide performance en matière d’ESG attire les talents de la génération Z, et trouve un écho auprès des investisseurs comme des clients.

Ne comptez pas trop sur le diplôme universitaire comme critère de sélection

• Passez à l’embauche fondée sur les compétences. Les employeurs de premier plan (Google, IBM, Delta Airlines, pour n’en nommer que quelques-uns) s’éloignent des exigences de diplôme généralisées au profit des capacités démontrées.
• Élargissez les parcours de début de carrière. Les apprentissages, les stages et les modèles « gagner en apprenant » aident à repeupler le bassin de candidats pour les postes de niveau débutant.
• Soutenez plusieurs parcours éducatifs. Tous les talents à haut potentiel ne suivent pas un parcours universitaire de trois ou quatre ans, et la génération Z le sait.

Résoudre la pénurie de talents avec la génération Z

La génération Z est confrontée à un marché du travail qui a changé plus rapidement que ses systèmes.

Beaucoup ont du mal à décrocher les emplois pour lesquels ils ont été formés. D’autres repensent complètement leurs études universitaires pour éviter l’endettement à long terme sans résultats garantis. Ce qu’ils demandent, clarté, développement, flexibilité et sens, n’est pas radical. C’est réaliste.

Pour les employeurs, le développement professionnel est le moyen le plus efficace d’attirer la génération Z sur le marché du travail et de la garder engagée à long terme. Cela peut inclure toute combinaison de perfectionnement, de requalification, de mentorat, de planification de carrière et d’avantages liés à l’éducation.

Ce n’est pas seulement bon pour la génération Z. C’est essentiel pour combler le déficit de talents à venir.

Comment Manpower peut vous aider

Manpower aide les employeurs à repenser les parcours de début de carrière, en connectant les talents à un travail significatif, en offrant un accès au développement des compétences et en élaborant des stratégies de main-d’œuvre qui élargissent les opportunités tout en répondant aux besoins de l’entreprise. En combinant l’embauche fondée sur les compétences, la formation ciblée et un soutien continu, Manpower aide les organisations à libérer le potentiel de la génération Z et à transformer le paradoxe des talents d’aujourd’hui en un avantage pour demain.

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