Former ou recruter : définir votre stratégie de main-d’œuvre en ingénierie

Le Canada fait face à des pénuries de talents dans presque toutes les disciplines d'ingénierie, alimentées par des changements démographiques et compliquées par l'avancement rapide de la technologie. Par conséquent, les leaders en ingénierie sont contraints de prendre une décision stratégique : devraient-ils « recruter » des talents en embauchant à l'externe, ou les « former » en améliorant les compétences de leur main-d'œuvre existante?

La pénurie de talents en ingénierie est réelle

Les projections indiquent que d'ici 2028, le Canada pourrait faire face à un déficit de plus de 100 000 travailleurs techniques qualifiés, en particulier en ingénierie. Cet écart croissant entre l'offre et la demande menace le progrès des industries clés et pose un risque économique grave. En fait, les pénuries de talents ont déjà eu un impact significatif sur le PIB du Canada.

Les pénuries les plus aiguës se trouvent dans l'ingénierie industrielle, civile, logicielle et électrique, des domaines qui sont fondamentaux pour l'infrastructure, la fabrication et la transformation numérique. Ces rôles sont non seulement très en demande, mais évoluent aussi rapidement, nécessitant de nouvelles compétences dans des domaines comme l'automatisation, l'analyse de données et la durabilité.

Coût et impact du manque de talents

Le décalage entre l'offre et la demande de travailleurs qualifiés, y compris en ingénierie et métiers spécialisés, a coûté à l'économie canadienne 2,6 milliards de dollars en 2024. Ce manque a réduit la croissance de la productivité globale de 0,1 point de pourcentage. Chaque poste de haute spécialisation non pourvu coûte à l'économie environ 40 400 $ annuellement.

Si les entreprises ne peuvent pas embaucher les ingénieurs dont elles ont besoin, la productivité diminue; elles peuvent même renoncer à des occasions d'innovation et à la possibilité de profiter d'initiatives majeures en infrastructure et en technologie.

Clairement, il ne s'agit pas seulement d'un problème de main-d'œuvre : cela représente un risque pour la continuité des affaires.

L'importance de la décision « former ou acheter » actuellement

La décision de former ou de recruter des talents en ingénierie est passée d'un exercice théorique à une nécessité stratégique. La pression pour livrer des initiatives comme Industrie 4.0, le développement de véhicules électriques (VE) et des objectifs de durabilité rend la question des talents plus urgente que jamais.

Considérations :

• Rapidité de la mise en valeur : Votre entreprise peut-elle se permettre le temps nécessaire pour former quelqu'un à l'interne?
• Continuité et rétention de la propriété intellectuelle : Les embauches externes compromettront-elles les connaissances institutionnelles?
• Alignement stratégique : Vos décisions en matière de talents soutiennent-elles l'innovation et la croissance à long terme?

La stratégie de main-d'œuvre « recruter » : quand l'embauche de talents spécialisés en ingénierie semble judicieuse

Embaucher à l'externe peut être le moyen le plus rapide d'injecter de nouvelles capacités dans votre organisation, surtout pour des rôles de niche ou émergents.

Voici quand cette stratégie semble judicieuse :

Quand votre projet nécessite une expertise de haut niveau immédiatement

Certains projets exigent des compétences spécialisées que votre équipe actuelle peut ne pas posséder. Par exemple :

• Mise en service et validation de nouveaux systèmes
• Intégration de la robotique et modernisation du SCADA (système d'acquisition et de contrôle des données)
• Systèmes de batteries pour VE et projets d'électrification

Dans ces cas, l’embauche de professionnels expérimentés permet une exécution plus rapide, moins d’erreurs et de meilleurs résultats.

Passer à l’international
Lorsque les bassins nationaux sont restreints, le recrutement à l’échelle mondiale devient un levier puissant. Les centres internationaux de talents de Manpower Engineering aident les organisations à accéder aux marchés émergents pour combler des rôles en automatisation, en IA et en fabrication avancée, ce qui réduit souvent le délai d’embauche et élargit l’accès à des ensembles de compétences diversifiés.

Lorsque la technologie ou la réglementation évoluent plus rapidement que les cycles de formation

Les secteurs comme l’aérospatiale, les sciences de la vie, l’énergie et la fabrication évoluent à une vitesse fulgurante. Les nouvelles technologies et les exigences réglementaires dépassent souvent les programmes de formation internes. Dans de tels cas, faire appel à des experts de l'extérieur assure la conformité, accélère l’adoption tout en réduisant les risques.

Avantages de la stratégie de recrutement

• Déploiement et intégration plus rapides
• Productivité et impact immédiats
• Réduction de la durée de la formation et de l'adaptation
• Meilleure continuité pour les projets urgents ou à enjeux élevés

La stratégie « former » : quand le perfectionnement de votre main-d’œuvre devient l’avantage concurrentiel

Même si l’embauche externe peut répondre à des besoins à court terme, développer les talents à l’interne offre des avantages durables, surtout lorsque vous disposez déjà d’une base solide.

Quand vous avez un noyau de talents solide, mais des demandes à la hausse

Vos techniciens et ingénieurs internes possèdent peut-être déjà l'aptitude et les connaissances institutionnelles nécessaires pour assumer des rôles plus avancés. Avec un perfectionnement ciblé dans des domaines comme la programmation PLC (automate programmable), la robotique ou l'Internet des objets, ils peuvent évoluer pour devenir les experts dont votre entreprise a besoin.

Lorsque vous souhaitez renforcer la rétention

Investir dans le développement des employés comble non seulement les lacunes en compétences, mais améliore également le moral, l'engagement et la rétention. À l'inverse, nos recherches montrent que 24 % des travailleurs estiment avoir des occasions limitées de se développer et d'atteindre leurs objectifs de carrière dans leur entreprise actuelle.

Lorsque les charges de travail sont soutenues plutôt que fondées sur des projets

Le perfectionnement est idéal pour les organisations ayant des feuilles de route de modernisation continues. Il assure la continuité, préserve les connaissances institutionnelles et s'aligne sur la planification à long terme de la main-d'œuvre. Pour des conseils généraux sur la façon de lancer votre propre programme de perfectionnement, consultez les Huit étapes pour former votre propre main-d'œuvre technique qualifiée.

Matrice de décision Former ou recruter pour les leaders en ingénierie

Pour prendre la bonne décision, posez-vous les questions suivantes :

• Quelle est l'urgence du besoin? Y a-t-il des délais de projet ou des risques de conformité?
• Quelle est le niveau de spécialisation de la compétence? Est-ce un rôle de niche ou émergent?
• Quelle est la force de votre équipe interne?
• Cette compétence sera-t-elle nécessaire à long terme ou seulement pour un projet précis?

Dans de nombreux cas, une approche hybride offre les meilleurs résultats :

• Recruter pour un impact immédiat et une expertise de niche
• Former pour une résilience et une rétention à long terme

Comment Manpower Engineering vous aide à décider

Les modèles Embauche-Formation-Déploiement et Services gérés de Manpower Engineering sont conçus pour appuyer cette approche hybride, en offrant souplesse, évolutivité et alignement stratégique.

Nous offrons une gamme complète de solutions pour vous aider à prendre la décision de former ou de recruter :

• Des recruteurs spécialisés en ingénierie offrent un jumelage précis pour des postes comme ingénieur en automatisation, ingénieur en véhicules électriques (VE) et ingénieur en contrôle des commandes, pour que vous obteniez rapidement les bons talents.
• Nos outils d'intelligence de la main-d'œuvre fondés sur les données et des analyses de marché vous aident à prévoir les besoins, à aligner les compétences et à planifier votre stratégie de main-d'œuvre en toute confiance.
• Nous offrons des solutions complètes en matière de talents, allant de l'approvisionnement mondial et des programmes Embauche-Formation-Déploiement à la gestion sur place.

Une approche stratégique pour développer la main-d’œuvre d’ingénierie de demain

Les leaders en ingénierie n’ont pas à choisir entre former ou recruter les talents. Les organisations les plus performantes allient les deux approches : recruter quand la rapidité est essentielle et former quand la pérennité est l’objectif.

Dans l'environnement à enjeux élevés d'aujourd'hui, la bonne stratégie de gestion des talents peut faire la différence entre être un leader sur le marché et prendre du retard. Que vous lanciez un nouveau produit, modernisiez votre infrastructure ou développiez vos opérations, votre personnel est votre atout le plus précieux.

Prêt à passer à l'étape suivante? Communiquez avec Manpower Engineering pour examiner vos capacités actuelles et élaborer une stratégie « former ou recruter » personnalisée qui s’aligne sur vos objectifs commerciaux.