Quels sont les secrets d'acquisition de talents pour un marché dans lequel une telle main-d'œuvre est rare?

Les pénuries de talents demeurent l'un des plus grands obstacles à la croissance, à la productivité et à l'innovation. Notre rapport 2026 sur les pénuries de talents révèle que :

71 % des employeurs canadiens déclarent avoir des difficultés à trouver des talents qualifiés.

La situation varie selon le secteur, mais la plupart des employeurs font face aux mêmes défis.

C'est pourquoi les leaders en ressources humaines ont besoin de nouvelles approches. Nous présentons ici nos secrets d'acquisition de talents pour vous aider à surmonter les pénuries de talents dans un marché canadien serré.

Pourquoi les pénuries de talents posent-elles encore des défis aux employeurs?

Les pénuries de talents persistent parce que la demande en main-d'œuvre évolue plus rapidement que l'offre de compétences disponible.

Parmi les facteurs contributifs, notons :

• L'adoption rapide de l'IA, de l'automatisation et des technologies numériques
• Le départ à la retraite des travailleurs d'expérience
• La concurrence pour les compétences spécialisées
• Le développement plus lent des nouveaux arrivants sur le marché du travail
• Des exigences en compétences qui évoluent plus rapidement que la capacité d'adaptation des programmes de formation

Il est peu probable que la pression diminue de sitôt. Selon le Forum économique mondial,

Les employeurs s'attendent à ce que 39 % des compétences clés des travailleurs changent d'ici 2030.

Le défi dépasse le cadre du recrutement. Les postes non pourvus peuvent alourdir la charge de travail des employés actuels, contribuer à l'épuisement professionnel et ralentir la croissance des entreprises. Alors que les pénuries de talents deviennent un enjeu de main-d'œuvre à long terme plutôt qu'une fluctuation temporaire du marché du travail, les organisations ont besoin de solutions plus durables.

Comment les équipes d'acquisition de talents peuvent-elles élargir leur bassin de talents?

Le moyen le plus efficace d'accroître l'accès aux talents est d'élargir la définition des personnes susceptibles d'être qualifiées pour un poste.

Embaucher selon les compétences, pas seulement selon les diplômes

De nombreuses organisations se tournent vers l'embauche axée sur les compétences. Plutôt que de se concentrer exclusivement sur les diplômes, les certifications ou un nombre précis d'années d'expérience, les employeurs évaluent les candidats en fonction de leurs capacités démontrées et de leur potentiel à réussir.

Cette approche ouvre des perspectives aux personnes qui ont pu développer des compétences précieuses par d'autres voies. Elle peut également augmenter considérablement le nombre de candidats qualifiés disponibles pour les postes difficiles à pourvoir.

Les bassins de talents potentiels comprennent, entre autres :

• Les anciens combattants
• Les personnes en reconversion professionnelle
• Les aidants qui reviennent sur le marché du travail
• Les retraités à la recherche d'un travail flexible
• Les diplômés d'un stage
• Les diplômés d'études collégiales
• Les travailleurs issus de secteurs connexes

Revoir les exigences du poste

De nombreuses descriptions de poste réduisent par inadvertance le bassin de talents en exigeant des qualifications ou des expériences qui ne sont peut-être pas nécessaires pour réussir. L'examen des exigences selon une perspective axée sur les compétences peut aider les organisations à éliminer les obstacles inutiles et à attirer un plus large éventail de candidats.

Avant de publier un poste, demandez-vous :

• Un diplôme est-il réellement requis?
• Une expérience équivalente pourrait-elle suffire?
• Les exigences en matière d'années d'expérience sont-elles réalistes?
• Quelles sont les compétences essentielles par rapport à celles qui sont souhaitées?

Il est possible de créer des talents qualifiés

Développer les compétences des employés actuels est souvent plus rapide et moins coûteux que de trouver des talents qualifiés sur le marché.

Investir dans la formation et l'apprentissage continu aide les organisations à développer à l'interne les compétences dont elles ont besoin tout en créant des perspectives d'évolution de carrière pour les employés.

1. Investir dans le perfectionnement et la reconversion

Les programmes de perfectionnement renforcent les compétences existantes, tandis que les initiatives de reconversion aident les travailleurs à faire la transition vers de tout nouveaux rôles. Les deux stratégies peuvent réduire la dépendance à l'égard d'un marché du travail externe de plus en plus concurrentiel.

Avantages du perfectionnement et de la reconversion

Selon l'enquête de ManpowerGroup sur les perspectives d’emploi du T3,

50 % des employeurs ont indiqué que le perfectionnement a eu un impact positif sur la productivité au cours de la dernière année.

Les organisations qui investissent dans le développement de la main-d'œuvre peuvent, notamment :

• Combler plus rapidement les lacunes critiques
• Améliorer la rétention
• Accroître l'engagement des employés
• Réduire les coûts de recrutement
• Développer des compétences prêtes pour l'avenir

2. Créer des occasions de mobilité interne

Les employés sont souvent disposés à assumer de nouvelles responsabilités s'ils peuvent clairement voir les cheminements de carrière offerts. Les programmes de mobilité interne aident les organisations à pourvoir les postes plus rapidement tout en améliorant la rétention et l'engagement.

En encourageant les déplacements entre les fonctions, les services et les unités commerciales, les organisations peuvent découvrir des talents cachés et maximiser les capacités de leur main-d'œuvre existante.

3. Développer un inventaire de compétences

De nombreux employeurs peinent à saisir toute l'étendue des compétences déjà présentes au sein de leur main-d'œuvre.

Un inventaire complet des compétences aide les dirigeants à cerner les forces, à découvrir les lacunes et à aligner les investissements en développement de la main-d'œuvre sur les besoins futurs de l'entreprise. Cette visibilité permet une planification de la main-d'œuvre plus proactive et réduit le risque que les pénuries de talents ne se transforment en perturbations majeures pour les activités.

Quels modèles de main-d'œuvre peuvent aider les organisations à rester agiles?

Une stratégie de main-d'œuvre plus flexible peut aider les organisations à répondre plus efficacement à l'évolution des besoins commerciaux et de la disponibilité des talents.

Combiner les talents permanents et contingents

Peu d'organisations peuvent répondre à tous leurs besoins en main-d'œuvre uniquement par l'embauche permanente. Une combinaison d'employés à temps plein, de travailleurs contingents et de prestataires spécialisés offre aux entreprises une plus grande souplesse tout en garantissant l'accès à des compétences essentielles.

Cette approche équilibrée permet aux organisations d'ajuster la taille de leur bassin de talents à la hausse ou à la baisse selon l'évolution de la conjoncture économique, tout en préservant l'accès à une expertise spécialisée.

Mettre à profit l'expertise selon le projet

Le personnel embauché pour des projets peut offrir un accès immédiat à des compétences spécialisées qu'il serait difficile ou peu pratique d'embaucher de façon permanente. Ce modèle est particulièrement précieux pour les initiatives de transformation, les déploiements technologiques et les priorités commerciales à court terme.

Offrir des options de travail flexibles

La flexibilité continue à influencer à la fois le recrutement et la rétention. Selon les besoins de l'entreprise et les exigences des postes, les employeurs peuvent tirer profit de l'offre d'horaires flexibles, de modalités de travail hybrides, du partage de poste ou de programmes de retraite progressive.

Ces options peuvent aider à attirer des talents qui resteraient autrement en dehors du marché du travail, tout en favorisant la satisfaction et la fidélisation des employés.

Comment l'IA peut-elle améliorer l'acquisition de talents et la planification de la main-d'œuvre?

La planification de la main-d'œuvre passe de plus en plus d'une embauche réactive à une gestion proactive des talents. Les analyses alimentées par l'IA peuvent aider les organisations à cerner les nouveaux besoins en compétences et à anticiper les pénuries de main-d'œuvre avant qu'elles n'affectent le rendement de l'entreprise.

L'IA peut aider les employeurs à cerner les éléments suivants :

• Prédire les futurs écarts en compétences
• Améliorer l'appariement des candidats
• Déterminer les occasions de mobilité interne
• Analyser les tendances du marché du travail
• Réduire les délais d’embauche
• Améliorer la précision de la planification de la main-d'œuvre

Questions auxquelles l'IA peut aider à répondre

• Quels rôles risquent de devenir difficiles à pourvoir?
• Quels employés pourraient être requalifiés pour occuper des postes très demandés?
• Où les futures pénuries de compétences risquent-elles d'apparaître?
• Quelles sources de talents fournissent les candidats les plus solides?

Comment les employeurs peuvent-ils améliorer la rétention pendant les pénuries de talents?

Les organisations qui réussissent à retenir les talents ont tendance à mettre l'accent sur le développement de carrière, l'efficacité du leadership, le travail valorisant et le bien-être des employés. Les employés sont plus susceptibles de rester lorsqu'ils voient des occasions de progresser, d'acquérir de nouvelles compétences et de contribuer au succès à long terme d'une organisation.

Mettez l'accent sur les choses suivantes :

• Le développement de carrière
• Les occasions de perfectionnement
• La mobilité interne
• Les modalités de travail flexible
• Une formation robuste pour les gestionnaires
• Des programmes de reconnaissance
• Le bien-être des employés

Qu'est-ce que les leaders en acquisition de talents devraient prioriser en premier?

Les leaders en acquisition de talents devraient s'efforcer de bâtir une stratégie de main-d'œuvre qui concilie les besoins d'embauche immédiats et le développement des talents à long terme.

Les organisations prospères priorisent généralement les éléments suivants :

• La compréhension des exigences actuelles et futures en matière de compétences
• L'élargissement et la diversification des bassins de talents
• L'investissement dans des initiatives de requalification et de perfectionnement
• L'accroissement de la flexibilité de la main-d'œuvre
• L'utilisation de données sur la main-d'œuvre pour favoriser une meilleure prise de décision
• Le renforcement de la rétention grâce au perfectionnement des employés et aux occasions de croissance professionnelle

Points clés à retenir

Plutôt que de considérer les pénuries de talents uniquement comme un problème d'embauche, les organisations de premier plan les abordent comme un défi de stratégie de main-d'œuvre qui exige à la fois de la créativité et une planification à long terme.

Les leaders en ressources humaines peuvent améliorer les résultats en visant les aspects suivants :

• En élargissant le bassin de talents
• En adoptant l'embauche axée sur les compétences
• En investissant dans le développement de la main-d'œuvre
• En créant des modèles de main-d'œuvre flexibles

Combinés à une planification de la main-d'œuvre axée sur les données et à des perspectives alimentées par l'IA, ces secrets d'acquisition de talents peuvent aider les organisations à développer une main-d'œuvre plus résiliente, capable de s'adapter aux changements futurs.

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